Определение потребности в персонале

Потребность в персонале, как и в других видах ресурсов, находится в зависимости от многих причин. Так как персонал – это особенный и важнейший вид ресурсов, а свойства служащих не поддаются четкому измерению, постольку планировать потребность в персонале и в особенности удовлетворять эту потребность намного труднее, чем потребность в вещественных и денежных ресурсах Определение потребности в персонале, и тут даже после укомплектования штатов велика возможность обнаружения ошибки, допущенной на стадии планирования и подбора.

На потребность в персонале оказывают влияние происшествия, связанные с чертой достигнутого уровня развития конторы и предполагаемого состояния после окончания последующего шага развития. Этими обстоятельствами могут быть: динамика и прогноз состояния рынка, на Определение потребности в персонале котором оперирует организация (перспективы деловой активности и расширения либо сужения рынка продуктов, услуг конторы); внутренние ресурсы компании, в том числе людские, и их развитие (наличие резервов и их размер); политика в области производства, персонала и экономики (что обычно решает компания, какими способами и способами пользуется в этих областях); состояние рынка труда Определение потребности в персонале по требующимся профессиям (соотношение спроса и предложения, стоимость работников) и т. д.

Обычно потребность в персонале определяется на стадии разработки программ по реализации стратегии развития, подготовки и разработки бизнес-плана.

На предварительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития конторы, сбор заявок от управляющих Определение потребности в персонале на комплектование их подразделений.

На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов меж собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам их поступления.

В числе иных в составе бизнес-планов разрабатываются разделы, имеющие прямое отношение к персоналу, – это разделы «Персонал» и «Управление».

Исходя из оценки состояния причин, влияющих на потребность Определение потребности в персонале компании в персонале, миссии и политики в области персонала, разрабатываются мероприятия на планируемый период: предстоящие сокращения, набор, в том числе главных профессионалов, перемещения, увеличение квалификации, конфигурации в системе мотивации и оценки результатов, увеличение уровня трудовой жизни и безопасности труда и т. п.

Численность рабочих определяется, обычно Определение потребности в персонале, нормативным способом . На базе норм времени, выработки, обслуживания либо трудозатратности планируемого объема производства определяется потребность в рабочих по нужным специальностям, при всем этом увязывается средний разряд планируемых к выполнению работ и работников. Нормы времени берутся из отраслевых либо республиканских справочников нормативов или разрабатываются в самой организации на основании опыта, примеров либо расчетным методом Определение потребности в персонале. В облегченном виде численность рабочих-сдельщиков определяется по формуле:

где t – общая трудозатратность определенного вида работ;

Фп – полный нужный фонд рабочего времени 1-го работника за год; в среднем Фп = 1910 часов;

q н – коэффициент выполнения рабочими норм выработки.

Число рабочих можно посчитать и укрупненно по последующей формуле:

где В Определение потребности в персонале – планируемый объем выпуска продукции в данном периоде в соответственных единицах измерения;

Вн – норма выработки продукции на 1-го рабочего в планируемом периоде в тех же единицах измерения.

Численность служащих в общем случае определяется по формуле:

где Тн – годичная трудозатратность нормируемых работ, определяемая в согласовании с типовыми нормами времени и плановым Определение потребности в персонале объемом работ или экспертным методом;

Тнн – годичная трудозатратность ненормируемых работ, определяемая, в главном, экспертным методом.

Более тщательно трудности определения потребности в персонале и способы расчета численности работников разных категорий рассматриваются в целом ряде работ, посвященных нормированию и организации труда, управлению персоналом.

Так как в содержании труда служащих Определение потребности в персонале, а в особенности профессионалов и управляющих, велик процент ненормируемых, творческих работ, постольку определять потребность в спецах и руководителях проблемно. Для управляющих есть усредненные нормы маневренности (табл. 5.1).

Таблица 5.1

Нормы маневренности

При определении числа подчиненных употребляют последующие причины:

• уровень компетентности управляющего и подчиненных;

• интенсивность взаимодействия меж группами либо отдельными подчиненными;

• объем работ неуправленческого нрава Определение потребности в персонале у управляющего и потребность в контактах за пределами подразделения;

• сходство либо различия в содержании труда подчиненных (при схожей работе допустимое число подчиненных больше);

• широта новейшей проблематики в подразделении (толика нововведений);

• уровень стандартизации и унификации управленческих и производственных процедур в организации;

• степень физических различий в деятельности.

В межотраслевых Определение потребности в персонале методических материалах по совершенствованию организационных структур управления компаний и производственных объединений приводятся нормы маневренности:

• для управляющих организаций и их первых заместителей – менее 10–12 чел. (подразделений);

• для многофункциональных отделов – более 7—10 чел.;

• для многофункциональных бюро – более 4–6 чел.;

• для конструкторских и технологических отделов – 15–20 чел.;

• для конструкторских и технологических бюро – 7—10 чел.

Должность заместителя управляющего подразделения Определение потребности в персонале вводится, обычно, при превышении нормы маневренности в 1,5 раза.

На потребность в персонале влияет организационная структура компании: линейная, линейно-штабная, многофункциональная, программно-целевая, матричная, дивизиональная, которая, в свою очередь, находится в зависимости от принципных подходов к разделению и организации труда. Причины, определяющие структуру организации, могут быть и беспристрастными, отражающими специфику производства и Определение потребности в персонале используемой техники и технологии, могут быть и личными, отражающими личный потенциал управляющего и его команды.

Разглядим некие примеры расчета численности персонала.

Пример 1. Планирование численности персонала организации на базе прогноза конфигурации интенсивности труда.

Начальные данные (результаты текущего года, определяющие численность персонала):

• число лифтов на обслуживании – 10 252;

• общее число производительных часов Определение потребности в персонале, отработанных на обслуживании лифтов, – 218 000 (нужный фонд времени);

• численность работников: производственные (механики) – 145, непроизводственные – 16.

Прогноз на последующий год:

• норма времени на сервис 1-го лифта возрастает на 15 %;

• эффективность использования рабочего времени (фонд полезного времени каждого механика) вырастет на 10 %;

• портфель заказов останется прежним;

• соотношение меж производственным и непроизводственным персоналом не поменяется.

Расчет Определение потребности в персонале нормативов текущего года:

• издержки времени на сервис 1-го лифта = 218 000 / 10 252 = 21,3 ч;

• фонд производительного времени 1-го механика = 218 000 / 145 = 1503 ч;

• соотношение численности производительных и непродуктивных работников = 145 / 16 = 9,1.

С учетом прогноза рассчитывается потребность в персонале на будущий год:

• издержки времени на сервис 1-го лифта составят 21,3 / 1,15 = 18,5 ч;

• надобное число производительных часов составит 18,5 х 10 252 = 189 662 ч;

• фонд производительного Определение потребности в персонале времени 1-го механика составит 1503 х 1,1 = 1653 ч;

• требуемая численность механиков составит 189 662 / 1653 = = 115 чел;

• численность непроизводственного персонала составит 115 / 9,1 = 13 чел.

Пример 2 . Нормирование труда и расчет численности служащих.

Применительно к служащим нормирование заключается в установлении меры издержек труда при выполнении данного объема работ за определенный период. При всем этом мера издержек труда может Определение потребности в персонале быть выражена или конкретно в издержек времени работника требуемой квалификации на выполнение единицы той либо другой порученной ему работы, или косвенно – через численность работников, которая нужна для выполнения определенной функции.

Управленческий труд как разновидность интеллектуальной деятельности допускает возможность его количественной и высококачественной оценки на базе сотворения и использования системы базисных нормативов Определение потребности в персонале, отражающих меру издержек и результатов этого труда на уровне первичных частей.

Базисные нормативы – это расчетные величины, на базе которых разрабатываются укрупненные нормативы, так как внедрение конкретно базисных нормативов для нормирования определенных работ часто лишне трудоемко.

Базисные нормативы создаются на типовые простые деяния по трем фронтам – восприятию инфы (слушать Определение потребности в персонале, читать, следить), ее переработке (фактически мыслительная работа по поиску решений) и использованию (гласить, писать, конкретное воздействие на вещественный объект); на типовые простые комплексы, любой из которых представляет собой процесс, состоящий как минимум из 3-х простых действий (по одному от каждого направления).

При определении интеллектуальных издержек следует изучить и создать зависимость этих Определение потребности в персонале издержек от разных нормообразующих причин.

Выделяют три типа трудности решаемой задачки – конструктивная (структурная, масштабная), творческая (умственная) и оперативная сложность.

Каждый тип трудности соответствует определенному коэффициенту. К примеру, коэффициент творческой трудности (KTC) устанавливается, исходя из последующих критерий: если дополнительной инфы (подготовки) не требуется либо можно ограничиться маленьким анализом, то Определение потребности в персонале K тс = 1; если анализ требуется, но общий подход, принцип, порядок решения установлены, KTC = 1,7; при сложных работах с маленьким предыдущим опытом KTC = 2,0; при сложных дилеммах и отсутствии предыдущего опыта KTC = 2,5; при сложных дилеммах, решение которых связано с анализом и синтезом многих неопределенных причин, K TC = 3,0.

Конструктивная сложность определяется составом Определение потребности в персонале и количеством взаимосвязанных частей в решаемой задачке, количеством характеристик объекта, степенью их контраста и т. п. Оперативная сложность связана с требуемой точностью принимаемых решений, степенью их регламентации, самостоятельностью, ответственностью, степенью риска, масштабом решения, срочностью.

Коэффициенты устанавливают специалисты.

Для расчета хорошей численности работников по многим общеотраслевым функциям были разработаны укрупненные Определение потребности в персонале нормативы численности служащих по функциям управления. Эти нормативы могли переводиться в дифференцированные по отдельным подразделениям и должностям с учетом специфичности разделения труда в определенной организации.

Есть укрупненные нормативы времени на работы по делопроизводственному обслуживанию, типовые нормы времени на разработку конструкторской документации, технологической документации, нормативы численности инженеров по рационализации Определение потребности в персонале и изобретательству; единые нормы времени на чертежные и копировальные работы и др.

В табл. 5.2 приведен пример расчета плановой численности работников архива организации, произведенный по укрупненным нормативам времени на работы по делопроизводственному обслуживанию.

Годичная трудозатратность работ Тн рассчитывается по нормативам времени с корректировкой на коэффициент K = 1,1, учитывающий издержки времени на организационно Определение потребности в персонале-техническое сервис рабочего места, отдых (включая физкультурные паузы) и личные надобности: Тн = 2136 х 1,1 = 2349,6 чел. / ч.

Трудозатратность работ, не предусмотренных сборником укрупненных нормативов (ненормируемых работ), Тнн определяется экспертным методом и составляет 50,3 чел. / ч.

Таблица 5.2

Начальные данные для расчета численности работников архива организации

Нужный фонд рабочего времени 1-го работника за год Фп принимается в Определение потребности в персонале среднем равным 1910 часов. Подставляя начальные данные в формулу, получаем нужную плановую численность:

Работник, занявший данное рабочее место, вправе рассчитывать на дополнительное вознаграждение за завышенную интенсивность труда.


opredelenie-prodolzhitelnosti-zhizni-mechenih-eritrocitov-donora.html
opredelenie-progiba-s-pomoshyu-integrala-mora.html
opredelenie-programmi-proekta-portfelya.html